Prevenirea discriminării și hărțuirii la locul de muncă este un subiect tot mai important, fiind reglementat prin multiple acte normative, care impun obligații stricte angajatorilor și angajaților.

Ultimele modificări legislative aduc clarificări importante și impun obligații suplimentare pentru angajatori, menite să asigure un mediu de lucru sigur și lipsit de comportamente abuzive.

Prevenirea discriminării și hărțuirii: Extinderea definiției

Legislația privind prevenirea discriminării și hărțuirii la locul de muncă este complicată, incluzând multiple acte normative care se intersectează parțial.

Angajatorii trebuie să gestioneze nu doar provocările practice ale acestor situații, ci și o reglementare uneori neclară, care face dificilă conformarea cu legea.

Recent, a fost aprobată HG 27/2025, care aduce modificări importante Metodologiei de prevenire și combatere a hărțuirii pe criterii de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă.

Implementarea acestei metodologii, devenită obligatorie în aprilie 2024, a suferit acum ajustări, modificările intrând în vigoare pe 3 februarie 2025.

Conform modificărilor aduse Codului Muncii prin legea recent adoptată, hărțuirea la locul de muncă include orice comportament inacceptabil, izolat sau repetat, care lezează demnitatea unui angajat.

Aceasta poate avea loc nu doar la birou, ci și în spațiile de odihnă, cantine, grupuri sanitare, pe durata deplasărilor de serviciu sau prin intermediul mijloacelor electronice de comunicare.

Conform experților în sănătate și securitate în muncă (SSM) de la RSGE, angajatorii sunt obligați:

1. Să implementeze politici clare privind prevenirea discriminării și hărțuirii.

2.Să desemneze cel puțin un responsabil care să monitorizeze respectarea acestor reguli.

3. Să ofere sesiuni de instruire periodică pentru angajați, astfel încât aceștia să fie conștienți de drepturile lor și de modalitățile prin care pot raporta astfel de incidente.

Acțiuni privind prevenirea discriminării și hărțuirii în mediul profesional

Conform legii, violența și hărțuirea pot apărea în diferite situații și pot avea loc atât în spații publice, cât și în spații private, atunci când acestea constituie un loc de muncă.

De asemenea, aceste situații pot apărea în locurile în care salariatul este plătit, se odihnește, mănâncă sau folosește grupurile sanitare, instalațiile pentru spălare și vestiare puse la dispoziție de angajator.

• Modificarea și completarea Metodologiei privind prevenirea și combaterea hărțuirii, aprobată prin HG nr. 970/2023, impune tuturor actorilor implicați promovarea următoarelor măsuri:

1. a) elaborarea unei politici interne privind avansarea în carieră, inclusiv ocuparea pozițiilor de conducere și a rolurilor din consiliile de administrație și supraveghere ale firmelor private;
2. b) perfecționarea continuă și dezvoltarea profesională;
3. c) structura organizatorică a muncii, condițiile și mediul de lucru;
4. d) garantarea egalității de tratament în materie de securitate și sănătate în muncă;
5. e) informarea și accesul la mecanisme administrative de protecție pentru persoanele afectate.

Aceste acțiuni urmăresc asigurarea egalității de șanse și tratament între femei și bărbați, precum și prevenirea discriminării și hărțuirii, directe sau indirecte, pe criterii de sex, la locul de muncă.

1. Introducerea plângerilor anonime, fără asumarea identității

• Un element de noutate major adus de HG 27/2025 este posibilitatea depunerii plângerilor anonime, permițând victimelor să depună o reclamație fără a-și dezvălui identitatea.

Conform noilor reglementări, angajatorii trebuie să se asigure că există canale adecvate pentru astfel de raportări, precum platforme electronice securizate sau cutii de sugestii sigilate.

Revizuirea metodologiei interne și a politicilor de avertizare ar duce la crearea a două proceduri distincte, una pentru sesizările anonime și alta pentru cele cu identitate asumată.

Pașii investigației vor trebui ajustați sau eliminați în funcție de natura plângerii pentru a permite și soluționa corespunzător astfel de sesizări.

Serviciile de resurse umane oferite de RSGE includ suport pentru alinierea la noile cerințe legale, prevenirea discriminării și hărțuirii, evaluarea riscurilor și consilierea victimelor.

Adoptarea unei abordări proactive este esențială pentru prevenirea conflictelor și pentru protejarea drepturilor angajaților.

2. Sprijinirea victimelor hărțuirii prin consiliere specializată și mecanisme de prevenție

• O altă modificare semnificativă impune angajatorilor obligația de a oferi sprijin victimelor hărțuirii, acesta trebuind să includă consiliere specializată și mecanisme de prevenție.

Legislația în vigoare prevede că serviciile oferite pentru prevenirea discriminării și hărțuirii trebuie să fie gratuite pentru angajați. Angajatorii trebuie să asigure confidențialitatea plângerilor și să protejeze salariații de orice represalii.

Deși legea nu stabilește explicit ce acțiuni trebuie să ia angajatorul, acesta are libertate de decizie, dar măsurile implementate trebuie să fie precise, reglementate clar și puse în practică.

Este relevant de menționat că Metodologia de prevenire și combatere a hărțuirii se referă la „persoane care reclamă” și nu doar la cele confirmate ca victime ale hărțuirii morale sau pe criteriu de sex.

Astfel, angajatorul trebuie să ofere consiliere și îndrumare oricărui reclamant, chiar dacă ulterior se stabilește că hărțuirea nu a avut loc.

În acest context, specialiștii RSGE pun la dispoziție servicii de resurse umane care includ:

– sesiuni de consiliere pentru victime;

– ghidare privind pașii legali;

– sprijin în gestionarea conflictelor la locul de muncă.

3. Obligativitatea evaluării riscurilor psihosociale

Pe lângă prevenirea discriminării și hărțuirii, angajatorii sunt obligați să evalueze riscurile psihosociale la locul de muncă, inclusiv factorii care pot favoriza comportamentele abuzive.

Conform noilor reglementări din Legea Securității și Sănătății în Muncă, Legea nr. 319/2006, fiecare companie trebuie să adopte o strategie clară pentru identificarea și reducerea acestor riscuri.

Specialiștii RSGE oferă consultanță personalizată în acest domeniu, ajutând firmele să implementeze politici eficiente de prevenție și protecție.

Acest demers nu doar că reduce riscul de sancțiuni legale, dar contribuie și la crearea unui mediu de lucru mai sigur și mai productiv.

Sancțiuni pentru nerespectarea legislației privind comportamentul abuziv

Inspecția Muncii este responsabilă de monitorizarea și verificarea aplicării legislației privind violența și hărțuirea în relațiile de muncă, conform prevederilor acestui cod sau altor legi speciale.

Neconformarea cu noile prevederi legislative privind prevenirea discriminării și hărțuirii poate atrage sancțiuni semnificative. Printre acestea se numără:

• Hărțuirea morală la locul de muncă, atunci când un angajat afectează drepturile sau demnitatea altui angajat, este considerată contravenție și se sancționează cu amendă între 10.000 și 15.000 lei.
• Amenzi de până la 10.000 lei pentru neimplementarea procedurilor de raportare a hărțuirii.
• Amenzi între 5.000 și 10.000 lei pentru lipsa instruirii angajaților cu privire la prevenirea discriminării și hărțuirii.
• Dacă angajatorul nu adoptă măsuri pentru prevenirea și combaterea acestor fapte, inclusiv prin sancțiuni disciplinare în regulamentul intern, poate primi o amendă între 30.000 și 50.000 lei.
• Orice reguli sau măsuri impuse de angajator care încurajează direct sau indirect astfel de comportamente sunt interzise și pot fi sancționate cu amenzi între 50.000 și 200.000 lei.
• Răspundere penală în cazurile grave de neglijență în protejarea victimelor hărțuirii.

Echipa de specialiști în resurse umane a RSGE oferă suport dedicat pentru alinierea politicilor interne la cerințele legale și pentru dezvoltarea unui mediu de lucru sigur și incluziv.

Consultanță specializată și sprijin personalizat

Noile modificări legislative privind hărțuirea la locul de muncă impun obligații suplimentare pentru angajatori, de la facilitarea plângerilor anonime până la sprijinirea victimelor și prevenirea riscurilor psihosociale.

Pentru o implementare corectă și eficientă a noilor reglementări privind prevenirea discriminării și hărțuirii, colaborarea cu inspectorii RSGE este cea mai bună soluție.

Contactați-ne pentru consultanță specializată și sprijin personalizat!